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为何事情做半对,结果却更好?

2012-07-25 08:00:00 发布 | 来源:七九测试网 | 作者:小测试

心理导读:计划完美无缺,结果不一定就完美,相反,事情做半对,结果也许更好。这适用于合作类交流类的职场工作,例如绩效考核、销售等。——www.xinli001.com

 职场,笔,文件夹,时钟

生活中有些时候,我期待事情完美。比如,当我打开新买的苹果MacBook Air笔记本电脑箱时,或从ATM机取钱时。

然而,大多数情况下,我不期待完美。在组织里,我认为那不是件坏事——但不是那种“如果我等到的是不完美也不失望”的感觉。

我不是建议你满足于不完美。而是告诉你去争取完美。

好几年前,一家大型金融服务公司让我帮他们给2,000名员工推广新的绩效管理流程。

“为什么让我来呢?为什么你们不自己做?”我问我的潜在客户。一个咨询顾问这样的提问,听上去有些奇怪,但我总认为,公司如果能自己做,最好就自己完成。

“我们试了,”她愤怒地答道,“我们确定了我们期待的员工标准。还开发了考核的技术系统。发出去了大量信件。我们几乎就是在替他们写评估报告了。但他们就是不做。员工培训了两年了,现在还只有50%的完成率。现在我们考虑给完成的员工发奖金……”

“等等,”我打断她的话,“你们要付经理额外的钱,让他们去跟员工谈谈?”

她看上去有些尴尬。

我说:“给我6个月的时间。”

我看了他们的材料,非常出色,甚至让我们相形见绌。他们十分注重细节,不仅表现在发给员工的材料上(看起来漂亮极了),而且也表现在是如何让员工使用这个系统上。

他们遵循了传统变革管理的全部规则。不仅设有倡议者(谈论绩效管理重要性的高级管理人员),也有变革推动者(他们的工作是保证每位员工投入到变革中去)。他们制定了时间表、沟通计划和培训课程。

但是仍然只有半数的经理做绩效考核。

我迅速召集我的团队:遍及在三大洲的50名员工。我对材料、培训和信件进行了重新设计。然后如期开始推广。

结果是彻底失败。人们拒绝执行,满腹牢骚。我自己的团队也是意见不一。

所以我进一步施加压力。毕竟这是我自己设计的。它完美无缺。

就在这时我忽然想到,我当然认为这个绩效考核流程完美无缺,因为我创造了它。我当然非常乐意使用它。但我不是需要使用它的人。我这才意识到:

1、我的完美无缺,并非他们的完美无缺。

2、他们没有一个完美无暇的考核流程。事实上,没有他们。有的是2,000个人,每人都希望有点与众不同。

3、我越觉得完美的,就越不愿意让任何人做改动。

4、要让它对每个人都有用,唯一的方法就是允许每个人做适合他自己的改变。

5、如果员工的确在某种程度上做了改变,他们就会去使用它,这是让员工使用它的唯一方法。

6、鼓励他们去改变,并成为他们的东西的唯一方法就是我不要把它做得完美无缺。

因此我马上停止了推广。把每项内容改成了半对半错,而且是完成了一半的半成品。虽然不好看,但管用。

就连培训的设计也不完整。在每场培训的中途,描述流程之后,我总是提出一个同样的问题:

为什么这个对你来说行不通?

这张表格上的标准太多。我可没那么多内容要对员工说,还有就是花的时间太长了。

对每个回答,我都是这样答复:

说得好。那你能做些改动,让它行得通吗?
我想我可以填上适合那名员工的标准。好极了。

这三名员工让我考核他们,但他们并不直接向我汇报,对他们我没什么要说的。
说得好。那你能做些改动,让它行得通吗?
我可以转给合适的经理来考核他们。好极了。

这里面的标准,与我的员工遇到的问题没有直接联系。
说得好。那你能做些改动,让它行得通吗?
那我就把认为合适的标准写进去。好极了。

我们把员工认为的难题一一解决了。他们也对考核一一做了改动。他们也一个个地对系统和系统使用都负起了责任。

难道这样做只是为了大量改动系统吗?肯定不是。每当你需要其他人为某事负责时,这样做非常奏效。只要把事情做对一半即可。

那如果雇个新人呢?职位描述写得半对半错,然后问她:为什么对你行不通?在她回答之后,你答复说:说得好。那你能做些改动,让它行得通吗?她可能会有点好笑地看着你,毕竟你是老板,应该由你告诉她做什么。你只是微笑不语,等待她的回答,然后你们此时此地共同重新设计。这是让她知道应该自己对成功负责的最佳时机和最佳地点。

把工作委派给某人?把任务交给他,然后问他:为什么会在你这里行不通?当他回答后,你的答复是:说得好。那你能做些改动,让它行得通吗?

困难的部分在这里:当有人改动你的计划时,你可能会认为新方法不够有效。不要去解释为什么你的方法更好。只是笑笑说“好极了”。采用自己的想法,从中获得动力、激励、责任感,这将是非常值得的。

这不仅仅适用于公司内部。它也是销售的一个好方法。推销的话说得半对半错,然后说…你猜对了…为什么会在你这里行不通?接着,与潜在客户共同设计你的产品。你把潜在客户转变成为合作伙伴,他最终接受的是自己的想法,然后与你协作,使想法获得成功。

在以更少资源做更多事的经济衰退时期,事情做得半对半错,会让你事半功倍。

这种方法在绩效考核推广上效果如何?一年之后,有了数据。95%的经理完成了考核。

不完美,我期待。

文/彼得·布雷格曼
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